La planeación de recursos humanos es un proceso
utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para
desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación
de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente formal o informal.
El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo
congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y
programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeación debe ser sistemática para asegurar
una dotación de personal adecuada y continua.
La planeación de personar también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos.
La planeación de recursos humanos responde a
cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes
influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones
del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de
personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a
suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los
acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
La planeación de recursos humanos responde a
cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes
influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones
del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de
personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a
suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los
acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal,
se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la
organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles
Bibliografía
Ldalberto.CH. (s.f.). Recuperado
el 12 de 10 de 2017, de
https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf
Etapas del proceso de planeación del capital humano
La
planeación se caracteriza por tener su propia naturaleza, esta naturaleza está
fijada en el futuro
. La
planeación genera en el presente un conjunto de planes (por eso se llama
planeación) que permitirán tener una mayor certidumbre de éxito en el futuro,
su naturaleza es anteponerse y mirar con ojos visionarios el futuro. Es
entonces tanto los ojos del administrador como también el arquitecto de la
infraestructura básica para el logro de los objetivos.
Así,
entonces, el propósito y la naturaleza de la planeación pueden resumirse en los
principios siguientes:
- De contribución al objetivo. El propósito de cualquier plan y de todos los planes de apoyo es promover el cumplimiento de los objetivos empresariales.
- De objetivos. Para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables.
- De primacía de la planeación. La planeación precede, lógicamente, a todas las demás funciones administrativas.
- De eficiencia de los planes. La eficiencia de un plan se mide según sus contribuciones a los propósitos y objetivos de la empresa.
Por lo
tanto, en esta etapa es donde a partir dela realidad de la institución (un
diagnóstico), se generará una serie de planes, proyectos y programas de trabajo
(éste programa incluye los objetivos, las metas, las prioridades, las
actividades y tareas), los cuales nos permitirán organizar esas actividades,
tareas así, como, los recursos humanos, técnicos y financieros que se
requerirán para llegar al logro de los objetivos trazados con anterioridad.
Asimismo, la planeación también se auxilia de una serie de procedimientos que
le permiten organizar las actividades y tareas relacionadas entre sí, con el
propósito de eficientes todos los recursos con que cuenta la institución.
Conceptos básicos
Según
Joaquín Rodríguez y Valencia, la planeación es una función administrativa básica
que suministra los medios con que los recursos humanos manejan los problemas de
un ambiente complejo, dinámico y siempre constante.
De
acuerdo a Agustín Reyes Ponce, la planeación consiste en fijar el curso concreto
de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de
orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinación de
tiempos y números necesarios para su realización.
De
acuerdo A George R. Terry, Planeación es la selección y relación de hechos, así
como la formulación y uso de suposiciones respecto al futuro en la
visualización y formulación de las actividades propuestas que se cree sean
necesarias para alcanzarlos resultados esperados
Bibliografía
Francisco.H. (s.f.). Univercidad Nacional Autónoma De
México. Recuperado el 12 de 10 de 2017, de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2005/administracion/2/1250.pdf
Premisas Pronósticos
Planeación Recursos Humanos
Premisas
y pronósticos
Las
premias de planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes.
Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarán las operaciones de los planes. Pronósticos de ambiente
Si el
futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente
simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos
humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el
método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con
relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los
pronósticos tienen valor.
La
realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores
imponen la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste.
La
elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de centro.
La
generación de pronósticos contribuye a la información y coordinación de planes,
sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
Pronósticos
con la técnica Delphi Representa un intento por obtener pronósticos
tecnológicos más precisos y significativos Proceso usual de la técnica Delphi:
• Se
selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto
dentro como fuera de la organización.
• Se
solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas
influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en
diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se
recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los
miembros del grupo.
• Con
base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran
nuevas estimaciones del futuro.
• Este
proceso puede repetirse varias veces
• Una vez
que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden
usarse como un pronóstico aceptable.
Bibliografía
(s.f.). Recuperado el 12 de 10 de 2017, de
http://mitecnologico.com/Main/PremisasPronosticosPlaneacionRecursosHumanos
Planes de desarrollo del capital humano
Inventario de competencias del capital humano
La Gestión de Competencias es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representa las habilidades de las personas.
Entre las ventajas que tiene el Modelo de Gestión de Competencias es que permite alinear la gestión de los Recursos Humanos a la estrategia del negocio. Los puestos, cargos, roles o posiciones, se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
Este inventario permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Si la persona posee talentos únicos, esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales establecer la competitividad.
Estos análisis le permitirán a las compañías, identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir, así como planear la capacitación y el reclutamiento de nuevo personal.
Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.
Evaluación y perspectiva a futuro
Auditoria de los recursos de capital
humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Ámbitos de las auditorias de capital humano
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.
Auditoria de la administración de capital humano
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de capital humano, y asegurarse de:
- Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
- Determina los objetivos que persigue cada actividad.
- Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar objetivos.
- Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.
- Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos adecuados.
- Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.
- Formular un seguimiento para el plan de acción.
Auditoria de la labor administrativa
Un objetivo de las auditorias de la función de recursos humanos es determinar si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando un gerente de línea no cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen responsable a la empresa y no al individuo, por el cumplimiento de las disposiciones vigentes.
Auditoria del nivel de satisfacción del personal
A fin de evaluar cómo se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de capital humano obtiene información sobre niveles saláriales, prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la realimentación que los empleados reciben sobre su desempeño.
Técnicas de investigación para la auditoria
Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la comparación o enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra división o departamento como parámetro, o incluso otra organización distinta. El punto esencial es que la comparación se haga con una entidad que se considera que está logrando mejores resultados. El equipo de auditoria compara los resultados que ha obtenido en su campo de estudio con los que se han logrado en la otra entidad.
La empresa puede optar por utilizar los servicios de un consultor externo, en cuyo caso éste determina estándares q partir de estadísticas que obtienen de fuentes especializadas.
Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas del desempeño, basándose en el sistema de información de la empresa.
El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluación de las actividades del personal. Mediante este método se verifican las prácticas del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos legales y a las prácticas y procedimientos de la compañía.
El enfoque de evaluación por objetivos, finalmente, determina objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño de la organización en la función de la administración de los recursos humanos.
Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano
Los principales instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se desempeña la función de administración del capital humano en una organización son: • Entrevistas: Cuando se incrementa la tasa de rotación en la organización los especialistas del área de inmediato intentan identificar las causas que están conduciendo al problema. Por medio de las entrevistas ayudan a identificar estas causas.
• Sondeos de opinión: Dado que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de capital humano utilizan sondeos de opinión para obtener información. Tiene como beneficio que los entrevistados ofrecen respuestas más directas y honestas cuando las preguntas se les formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional del departamento de capital humano.
• Análisis histórico: El análisis de los registros de la compañía permite establecer información esencial sobre la función de la administración de recursos humanos de la empresa.
- Auditorias de la seguridad física y aspectos de salud: El grado de cumplimiento que haya logrado la organización respecto a las disposiciones legales es una de las prioridades en este campo, junto con la necesidad de proteger a los integrantes de la empresa y resguardarlos de riesgos innecesarios.
- Auditoria de conflictos: En algunos casos, el equipo de auditores puede identificar ciertas pautas en los conflictos y diferencias que hayan surgido en el equipo humano de la empresa.
- Auditorias de la compensación: Se revisa con el mayor cuidado las prácticas de compensación estudiando el nivel de los salarios, incentivos, prestaciones y servicios al personal.
- Auditoria de programas y políticas: Se evalúan las políticas y los programas corporativos, para determinar si están surtiendo el efecto buscado.
• Información externa: Entre las fuentes más confiables para obtener información especializada se cuentan las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio, las asociaciones gremiales, y numerosas universidades, que en ciertos departamentos pueden haber establecido bancos de datos y que llevan a cabo estudios en profundidad sobre determinados aspectos de la función del capital humano.
• Investigación en el área de recursos de capital humano: Trata de comparar un grupo experimental con otro de control, en condiciones realistas. Se llevan a cabo para obtener datos sobre aspectos como el absentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción en el empleo, la compensación, la seguridad, entre otros aspectos.
• Auditorias internacionales: Las auditorias de recursos humanos de organización multinacionales son más costosas y complejas, pero también de mayor importancia relativa. Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean aplicables a todos los demás es con frecuencia poco realista, pero determinados principios y practicas no se pueden modificar sin violar seriamente la filosofía de la organización.
Informes de auditoría
Es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren.
Contiene diversas secciones o apartados. Una de estas secciones se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador del capital humano.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de capital humano. Se proporciona realimentación al gerente sobre aspectos como:
- Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.
- Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones sobre cómo alcanzarlos.
- Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Perspectivas a futuro de la administración de capital humano.
A nivel global, los principales desafíos que enfrentan el campo de la administración profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes:
• Globalización, diversidad y perspectivas globales. En otra época se pensó que el desarrollo económico dependía en primer lugar de las materias primas disponibles, del capital que se haya invertido en determinada empresa, o de las leyes específicas que caractericen la legislación económica de un país. Actualmente el conocimiento constituye el recurso más preciado del siglo XXI.
Los siguientes elementos son fundamentales en el entorno internacional del siglo XXI:
- La tasa de crecimiento demográfico se encuentra en descenso en todos los países latinoamericanos, pero la tasa de desplazamiento de poblaciones de un país a otro, permanente o temporal, se encuentra en constante incremento. El resultado inminente será una fuerza de trabajo más reducida, mejor educada y de orígenes más internacionales.
- La situación tradicional en las grandes corporaciones, que reservaban las posiciones subalternas a las personas de sexo femenino, es un fenómeno mayormente del pasado.
- El número de ocupaciones y puestos de trabajo generado por sectores como la agricultura, la pesca y la minería se reduce año con año en la mayoría de los países del área, en tanto la economía de la región crea todos los años nuevos puestos de empleo en áreas como toda la gama de diversos servicios, altas finanzas, alta tecnología y comercio.
- La población experimenta en toda la región una fuerte tendencia a aumentar el número de horas diarias que dedica al trabajo, así como a incrementar el número de años durante los cuales una persona determinada permanece económicamente activa.
- Los niveles de educación de la región, pese a reveses parciales en casos aislados, se han elevado de manera exponencial, cuando se consideran en perspectiva histórica.
- La movilidad de la población en cuanto a empleo ha subido de manera notable. El número de trabajadores temporales ha crecido en todos los sectores de la economía.
- El nivel de aspiraciones y metas a que aspira la población ha aumentado de manera exponencial.
- Dadas las características eminentemente dinámicas y cambiantes de la población latinoamericana, el administrador de recursos de capital humano debe enfrentar un panorama muy distinto al que contemplaban sus predecesores de hace solo treinta, veinte, o incluso diez años, porque el administrador del capital humano interactúa con un grupo humano con características que han variado de manera radical, y cuya evolución continuara, en ocasiones a ritmo todavía mas acelera.
Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Ámbitos de las auditorias de capital humano
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.
Auditoria de la administración de capital humano
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de capital humano, y asegurarse de:
- Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
- Determina los objetivos que persigue cada actividad.
- Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar objetivos.
- Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.
- Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos adecuados.
- Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.
- Formular un seguimiento para el plan de acción.
Auditoria de la labor administrativa
Un objetivo de las auditorias de la función de recursos humanos es determinar si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando un gerente de línea no cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen responsable a la empresa y no al individuo, por el cumplimiento de las disposiciones vigentes.
Auditoria del nivel de satisfacción del personal
A fin de evaluar cómo se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de capital humano obtiene información sobre niveles saláriales, prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la realimentación que los empleados reciben sobre su desempeño.
Técnicas de investigación para la auditoria
Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la comparación o enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra división o departamento como parámetro, o incluso otra organización distinta. El punto esencial es que la comparación se haga con una entidad que se considera que está logrando mejores resultados. El equipo de auditoria compara los resultados que ha obtenido en su campo de estudio con los que se han logrado en la otra entidad.
La empresa puede optar por utilizar los servicios de un consultor externo, en cuyo caso éste determina estándares q partir de estadísticas que obtienen de fuentes especializadas.
Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas del desempeño, basándose en el sistema de información de la empresa.
El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluación de las actividades del personal. Mediante este método se verifican las prácticas del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos legales y a las prácticas y procedimientos de la compañía.
El enfoque de evaluación por objetivos, finalmente, determina objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño de la organización en la función de la administración de los recursos humanos.
Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano
Los principales instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se desempeña la función de administración del capital humano en una organización son: • Entrevistas: Cuando se incrementa la tasa de rotación en la organización los especialistas del área de inmediato intentan identificar las causas que están conduciendo al problema. Por medio de las entrevistas ayudan a identificar estas causas.
• Sondeos de opinión: Dado que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de capital humano utilizan sondeos de opinión para obtener información. Tiene como beneficio que los entrevistados ofrecen respuestas más directas y honestas cuando las preguntas se les formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional del departamento de capital humano.
• Análisis histórico: El análisis de los registros de la compañía permite establecer información esencial sobre la función de la administración de recursos humanos de la empresa.
- Auditorias de la seguridad física y aspectos de salud: El grado de cumplimiento que haya logrado la organización respecto a las disposiciones legales es una de las prioridades en este campo, junto con la necesidad de proteger a los integrantes de la empresa y resguardarlos de riesgos innecesarios.
- Auditoria de conflictos: En algunos casos, el equipo de auditores puede identificar ciertas pautas en los conflictos y diferencias que hayan surgido en el equipo humano de la empresa.
- Auditorias de la compensación: Se revisa con el mayor cuidado las prácticas de compensación estudiando el nivel de los salarios, incentivos, prestaciones y servicios al personal.
- Auditoria de programas y políticas: Se evalúan las políticas y los programas corporativos, para determinar si están surtiendo el efecto buscado.
• Información externa: Entre las fuentes más confiables para obtener información especializada se cuentan las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio, las asociaciones gremiales, y numerosas universidades, que en ciertos departamentos pueden haber establecido bancos de datos y que llevan a cabo estudios en profundidad sobre determinados aspectos de la función del capital humano.
• Investigación en el área de recursos de capital humano: Trata de comparar un grupo experimental con otro de control, en condiciones realistas. Se llevan a cabo para obtener datos sobre aspectos como el absentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción en el empleo, la compensación, la seguridad, entre otros aspectos.
• Auditorias internacionales: Las auditorias de recursos humanos de organización multinacionales son más costosas y complejas, pero también de mayor importancia relativa. Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean aplicables a todos los demás es con frecuencia poco realista, pero determinados principios y practicas no se pueden modificar sin violar seriamente la filosofía de la organización.
Informes de auditoría
Es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren.
Contiene diversas secciones o apartados. Una de estas secciones se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador del capital humano.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de capital humano. Se proporciona realimentación al gerente sobre aspectos como:
- Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.
- Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones sobre cómo alcanzarlos.
- Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Perspectivas a futuro de la administración de capital humano.
A nivel global, los principales desafíos que enfrentan el campo de la administración profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes:
• Globalización, diversidad y perspectivas globales. En otra época se pensó que el desarrollo económico dependía en primer lugar de las materias primas disponibles, del capital que se haya invertido en determinada empresa, o de las leyes específicas que caractericen la legislación económica de un país. Actualmente el conocimiento constituye el recurso más preciado del siglo XXI.
Los siguientes elementos son fundamentales en el entorno internacional del siglo XXI:
- La tasa de crecimiento demográfico se encuentra en descenso en todos los países latinoamericanos, pero la tasa de desplazamiento de poblaciones de un país a otro, permanente o temporal, se encuentra en constante incremento. El resultado inminente será una fuerza de trabajo más reducida, mejor educada y de orígenes más internacionales.
- La situación tradicional en las grandes corporaciones, que reservaban las posiciones subalternas a las personas de sexo femenino, es un fenómeno mayormente del pasado.
- El número de ocupaciones y puestos de trabajo generado por sectores como la agricultura, la pesca y la minería se reduce año con año en la mayoría de los países del área, en tanto la economía de la región crea todos los años nuevos puestos de empleo en áreas como toda la gama de diversos servicios, altas finanzas, alta tecnología y comercio.
- La población experimenta en toda la región una fuerte tendencia a aumentar el número de horas diarias que dedica al trabajo, así como a incrementar el número de años durante los cuales una persona determinada permanece económicamente activa.
- Los niveles de educación de la región, pese a reveses parciales en casos aislados, se han elevado de manera exponencial, cuando se consideran en perspectiva histórica.
- La movilidad de la población en cuanto a empleo ha subido de manera notable. El número de trabajadores temporales ha crecido en todos los sectores de la economía.
- El nivel de aspiraciones y metas a que aspira la población ha aumentado de manera exponencial.
- Dadas las características eminentemente dinámicas y cambiantes de la población latinoamericana, el administrador de recursos de capital humano debe enfrentar un panorama muy distinto al que contemplaban sus predecesores de hace solo treinta, veinte, o incluso diez años, porque el administrador del capital humano interactúa con un grupo humano con características que han variado de manera radical, y cuya evolución continuara, en ocasiones a ritmo todavía mas acelera.
Bibliografía
Ldalberto.CH. (s.f.). Recuperado
el 12 de 10 de 2017, de
https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf
Planes de desarrollo del capital humano
Planes de
desarrollo de capital humano Una de las principales herramientas en la potencializarían
y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la
“Formación” del personal.
. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal o del Capital Humano centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en los siguientes aspectos: • Establecer y reconocer requerimientos futuros.
• Asegurar el suministro de participantes calificados.
• El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
• La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
En este sentido, la planeación formal de recursos humanos asegura o permite a cualquier organización contar con el número adecuado de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, y haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Un plan de desarrollo debe contemplar entre otras cosas: • Plan de Remplazos: Esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos, se relaciona con el reclutamiento, promoción o ascensos y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. En este aspecto, la planificación de recursos humanos brinda la posibilidad de realizar planes de desarrollo cónsonos con las necesidades organizacionales a largo plazo, y de este modo preparar de un modo integral al recurso humano que ocupará un puesto determinado.
Plan de Sucesión: Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:
Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.
Planificar adecuadamente el desarrollo adecuado de los sucesores. Plan de carrera: Es muy importante para aquellos recursos humanos que poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales; además los planes de carrera permiten soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.
Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una organización, son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades operativas de la organización y las habilidades y conocimiento de los empleados. ELABORACIÓN DE PLANES DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL Adiestramiento: Proceso de enseñanza-aprendizaje orientado hacia el logro de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para realizar con eficiencia las responsabilidades de un puesto de Trabajo.
Que consta de una serie de etapas o fases que influyen para que el objeto del mismo se de con éxito, lograr en lo trabajadores de una organización trátese del sector público o privado, el desarrollo de conocimientos y habilidades que permitan en cierto modo el desenvolvimiento exitoso de las tareas del puesto. Entrenamiento: Coordinación y ejecución de determinados actos de movimientos repetitivos para hacerlos más fáciles de realizar, logrando alcanzar un nivel de eficiencia en cualquier actividad es por tanto, un proceso menos amplio pero igual de importante que el adiestramiento, cuando se entrena al personal, el proceso de aprendizaje va dirigido a tareas específicas cuyo lapso de preparación es generalmente a corto plazo. Capacitación: Proceso que implica el desarrollo de habilidades-destrezas para el desempeño de un puesto de trabajo.
Es decir, es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno
. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal o del Capital Humano centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en los siguientes aspectos: • Establecer y reconocer requerimientos futuros.
• Asegurar el suministro de participantes calificados.
• El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
• La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
En este sentido, la planeación formal de recursos humanos asegura o permite a cualquier organización contar con el número adecuado de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, y haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Un plan de desarrollo debe contemplar entre otras cosas: • Plan de Remplazos: Esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos, se relaciona con el reclutamiento, promoción o ascensos y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. En este aspecto, la planificación de recursos humanos brinda la posibilidad de realizar planes de desarrollo cónsonos con las necesidades organizacionales a largo plazo, y de este modo preparar de un modo integral al recurso humano que ocupará un puesto determinado.
Plan de Sucesión: Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:
Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.
Planificar adecuadamente el desarrollo adecuado de los sucesores. Plan de carrera: Es muy importante para aquellos recursos humanos que poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales; además los planes de carrera permiten soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.
Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una organización, son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades operativas de la organización y las habilidades y conocimiento de los empleados. ELABORACIÓN DE PLANES DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL Adiestramiento: Proceso de enseñanza-aprendizaje orientado hacia el logro de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para realizar con eficiencia las responsabilidades de un puesto de Trabajo.
Que consta de una serie de etapas o fases que influyen para que el objeto del mismo se de con éxito, lograr en lo trabajadores de una organización trátese del sector público o privado, el desarrollo de conocimientos y habilidades que permitan en cierto modo el desenvolvimiento exitoso de las tareas del puesto. Entrenamiento: Coordinación y ejecución de determinados actos de movimientos repetitivos para hacerlos más fáciles de realizar, logrando alcanzar un nivel de eficiencia en cualquier actividad es por tanto, un proceso menos amplio pero igual de importante que el adiestramiento, cuando se entrena al personal, el proceso de aprendizaje va dirigido a tareas específicas cuyo lapso de preparación es generalmente a corto plazo. Capacitación: Proceso que implica el desarrollo de habilidades-destrezas para el desempeño de un puesto de trabajo.
Es decir, es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno
Bibliografía
Alejandro.F. (25 de 09 de 2012). Recuperado el 12 de 10
de 2017, de
https://prezi.com/f9jmdyx1afac/planes-de-desarrollo-del-capital-humano/
Inventario de competencias del capital humano
La Gestión de Competencias es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representa las habilidades de las personas.
Entre las ventajas que tiene el Modelo de Gestión de Competencias es que permite alinear la gestión de los Recursos Humanos a la estrategia del negocio. Los puestos, cargos, roles o posiciones, se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
Este inventario permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Si la persona posee talentos únicos, esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales establecer la competitividad.
Estos análisis le permitirán a las compañías, identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir, así como planear la capacitación y el reclutamiento de nuevo personal.
Bibliografía
(s.f.). Recuperado el 12 de 10 de 2017, de
http://www.arden-price.com/analisis-e-inventario-de-competencias-laborales/
Desarrollo
de planes de carrera y planes de reemplazo
Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión
Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o
Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a
futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este
procedimiento es mas frecuente en líneas de media y alta responsabilidad
organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en
cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para
ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical
como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.
Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.
Existen diversas alternativas a considerar a la
hora de diseñar los planes de sucesión.
Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.
Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan
proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el
desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que
debe ser cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones
alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la
gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional.
Si bien esto se encuentra condicionado por la
actividad de la compañía y el área de conocimiento del talento en cuestión,
siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere promover.
Bibliografía
Ldalberto.CH. (s.f.). Recuperado
el 12 de 10 de 2017, de
https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf
